Vandaag, de derde maandag van januari, staat bekend als Blue Monday: de dag waarop veel mensen zich somberder voelen en de motivatie wat lager ligt. Er is geen solide wetenschappelijk bewijs dat juist die ene maandag objectief de somberste dag van het jaar is. Tegelijk herkennen veel mensen wél dat januari door weinig daglicht, kou, de nasleep van de feestdagen en het ‘weer moeten’ mentaal zwaarder kan voelen. Maar geen nood: een keertje een offday is natuurlijk helemaal niet zo erg. Alleen wat als het werkplezier structureel afneemt? Dan is het tijd voor een CHO: ‘chief happiness officer’.
Geluksmanager
Psycholoog Elke van Hoof pleit al langer voor meer aandacht voor ‘plezier in je werk’. In haar visie zouden organisaties naast een manager idealiter ook iemand moeten hebben die structureel oog heeft voor welzijn en betrokkenheid: een geluksmanager of ‘chief happiness officer’. Daarbij gaat het nadrukkelijk niet om iemand die met confetti en feelgood-slogans rondloopt. Het draait juist om het professioneel borgen van welzijn in de organisatie.
Zo’n chief happiness officer krijgt de taak om werkgeluk en betrokkenheid concreet te maken en te bewaken: signalen uit het team opvangen, knelpunten zichtbaar maken en – waar mogelijk – preventief handelen. Het is niet alleen prettig voor medewerkers, het raakt ook aan verzuim, teamdynamiek en prestaties. Tegelijk: ook zonder zo’n rol kun je werkplezier beïnvloeden op zowel individueel niveau als in teams. Hoe je dit doet? Een aantal inzichten op een rij.
Herstel is randvoorwaarde
Wie werkt in een zwembad weet: diensten kunnen intensief zijn. Veel prikkels, veel bezoekers, en altijd alert blijven. Juist daarom is herstel cruciaal. Voldoende slaap en beweging zijn bekende factoren, maar in de praktijk zit de winst vaak in iets anders: pauze die écht pauze is. Veel medewerkers ‘pauzeren’”’ wel, maar vullen die minuten alsnog met schermen en prikkels. Terwijl korte momenten zonder input belangrijk zijn voor herstel en focus. Een paar minuten buitenlucht, even wandelen, of simpelweg even niets doen kan het verschil maken tussen op het einde van de dienst ‘leeglopen’ of overeind blijven.
Match met kernwaarden
Een tweede factor is de aansluiting tussen persoonlijke waarden en de cultuur van de organisatie. Medewerkers voelen zich aantoonbaar energieker wanneer wat zij belangrijk vinden overeenkomt met de kernwaarden van hun werkgever. In zwembaden gaat het vaak om waarden als veiligheid, kwaliteit, gastvrijheid en maatschappelijke betekenis. Als er structureel frictie ontstaat – bijvoorbeeld omdat kwaliteit onder druk staat door tempo, of omdat gastvrijheid botst met te krappe bezetting – dan lekt energie weg. Het helpt om dat concreet te maken: waar loopt iemand op leeg, en wat zegt dat over wat diegene belangrijk vindt? Soms is een aanpassing in roosters, taken of verwachtingen al voldoende om de balans te herstellen.
Sfeer werkt door
Werkplezier is daarnaast besmettelijk. In teams kan negativiteit zich snel verspreiden, zeker als de nadruk vooral ligt op wat misgaat. Tegelijk geldt: waardering en complimenten hebben óók een domino-effect. Dat hoeft niet groot of zweverig. Concreet benoemen wat goed gaat versterkt samenwerking en motivatie. Zeker in een omgeving waar ide werkdruk hoog kan liggen, is het nuttig om successen bewust zichtbaar te maken.
Zet talent slimmer in
Tot slot: werkplezier groeit wanneer mensen hun talenten kunnen inzetten. In de zwembadbranche zijn die talenten uiteenlopend: de één blinkt uit in structuur en veiligheid, de ander in lesgeven, weer een ander in techniek of in het begeleiden van collega’s. De vraag is dan niet alleen: ‘zit je op de juiste plek?’, maar ook: ‘kunnen taken slimmer verdeeld worden?’ Een kleine verschuiving binnen het team kan veel opleveren, zonder dat functies hoeven te veranderen.
advertentie
