Je doet het goed, maar zo kan het beter…

Motiveren, het is een lastig thema. Aan het begin van een nieuwe baan of functie is iedereen vaak heel gemotiveerd. Maar zelfs in de meest succesvolle organisaties, neemt de motivatie van nieuwe medewerkers na 6 maanden af. En dan? Dan is iemand eigenlijk nog maar net begonnen… Ook als het niet lekker loopt in een team of een organisatie, komt het woord motivatie vaak voorbij. Wil men eigenlijk wel? Inmiddels is duidelijk dat gebrek aan motivatie het succes negatief beïnvloedt. Als mensen niet willen, gebeurt er vaak ook weinig. Alleen iets doen omdat het moet, werkt niet. En dan moet de manager dus aan het werk. Belonen, complimenteren, stimuleren. Maar is het motiveren eigenlijk wel aan te leren?

Paperboy

Naast talent is motivatie de belangrijkste factor voor succes. Als je iets wilt bereiken dan komt het dus vooral aan op talent en je drive om te willen. Voor zover duidelijk. Van jongs af aan wordt ons natuurlijk al geleerd dat als je echt iets wilt je moet oefenen, oefenen en nog eens oefenen. Niemand kan meteen lopen, fietsen of zwemmen. In de meeste succesverhalen komt het er op neer dat iemand na het vallen altijd weer opstaat, nooit opgeeft en erin blijft geloven. Ook als de omgeving dat niet meer doet. Het bekende ‘Paperboy’ verhaal. Dit zijn vaak de extreme verhalen: de Steve Jobs, Maarten van der Weijden, Barack Obama, Andre Kuipers, Joanne Rowling. Maar in alles wat wij doen, hebben we een bepaalde vorm van motivatie nodig. Ook als we uit zijn op die ene functie, alle kinderen met plezier willen leren zwemmen, manager willen worden. En hoe haal jij dan als leidinggevende het beste uit jouw mensen om dat te bereiken?

Lees ook: Tijd voor verandering? Kies de korte route en neem het olifantenpad!

Motiveren doe je zo

  1. Mensen raken meer gemotiveerd van interne drijfveren dan externe drijfveren. Een bonus in het vooruitzicht stellen lijkt misschien een goed idee, maar dat is niet waar mensen echt harder voor gaan lopen. Mensen willen juist het gevoel hebben dat zij iets wezenlijks bijdragen. Dat mede door hun bijdrage iets is bewerkstelligd. Dat zij hiervoor een bonus krijgen, is dan van minder belang.
  2. Hoewel een duidelijke taakverdeling misschien orde lijkt te scheppen, is dit niet bevorderlijk voor de motivatie. Mensen willen veel meer afwisseling en niet steeds hetzelfde doen. Zie willen het idee hebben dat ze in het hele proces hun steentje kunnen bijdragen zijn. Belangrijk is om te zorgen dat de werkzaamheden breed en gevarieerd zijn en uiteraard goed aansluiten bij iemands interesse en talenten.
  3. Beoordelingen moeten zoveel mogelijk objectief zijn. Sommige managers hebben de schijn tegen dat zij subjectief zijn. Dat zij die ene medewerker -om wat voor een reden dan ook- beter beoordelen dan de andere, zonder dat dit goed is uit te leggen naar de rest. Ook al is dit niet het geval, het werkt voor het hele team niet motiverend…
  4. Complimenten, prima. Iedereen wil natuurlijk wel eens een schouderklopje. Maar waar medewerkers eigenlijk meer behoefte aan hebben, is opbouwende kritiek. Gerichte aanwijzingen in wat beter kan, hoe het anders moet en kan. Wij kunnen ons namelijk alleen maar echt ontwikkelen als we weten waar het nog niet goed gaat. Daar moet dan aan gewerkt worden. Want uiteindelijk blijven we vooral gemotiveerd omdat we merken dat het steeds beter kan en niet zozeer omdat we weten dat het goed gaat.

Met dank aan: Vakantieboek voor professionals

 
 EasySwim Pro