Werkgeversmerk: hoe is de werksfeer bij jou in het zwembad?

Hoe komt het dat een zwembad moet sluiten door gebrek aan personeel? Hoe kan het dat de productiviteit moet worden verlaagd? Omdat personeel met 0 uren contracten of een contract voor 12 uur en gemiddeld 40 uur per week werken, niet overdreven veel verdienen met weinig financiële zekerheid. Is dat de oorzaak van personeelstekort of ligt de oorzaak bij beleid? Of is het simpelweg een direct gevolg van corona? Toen corona uitbrak, werden deze personeelsleden niet meer ingeroosterd. Dat tekort aan personeel kan dan niet als een verrassing komen. Kunnen managers zich daarover achter de oren krabben? IEen uitspraak van de manager van een luxe recreatiepark: ‘misschien ben je als manager net zo goed als je personeel’ trok de aandacht van Leone Hamaker en zij schreef deze column.

‘Leuker, beter, gezelliger, specialer’

Hoe vind je in onderbezette tijden personeel? Dit probleem is stiekem ook de oorzaak van het tekort aan personeel. Zwembaden gaan vaak te laat op zoek naar personeel. Het is belangrijk structureel fijne aandacht te geven aan je personeel. Waardering is een belangrijk onderdeel om je speciaal en gezien te voelen als personeelslid. Het is niet makkelijk om personeel binnen te halen en te behouden, omdat je veel concurrentie hebt van andere baden en ook van andere branches. Dus zal je als zwembad je moeten onderscheiden in je employer branding, oftewel je werkgeversmerk. Wat maakt jouw zwembad ‘leuker, beter, gezelliger, specialer’ om voor te werken? Waar blijkt dat uit?

Werkgeversmerk versterken

In deze column bespreek ik de vier fases om je werkgeversmerk te versterken en hoe je aantrekkelijker kan worden voor huidig én toekomstig personeel.

  1. In je eigen organisatie op ontdekkingsreis. Ga in gesprek met je team. Wat wil je weten? Salaris, werkplek, tevredenheid, relaties, leiderschap vanuit het management. Aan jou de keuze of je dit één op één doet, in groepen of digitaal gaat uitvragen. Dit vormt het vertrekpunt voor jouw acties als bedrijf.
  2. De unieke punten bepalen. Waarom wil iemand bij jullie werken in plaats van het naastgelegen zwembad? Herken jij jullie zwembad aan punten zoals een fijne werksfeer, gezellige collega’s, saamhorigheid en plezierige zwemlessen? Het probleem is dat iedereen zich herkent in bovenstaande punten (en anders heb je misschien wel een groter probleem…). Dat is de belangrijkste reden om die speerpunten concreet en zichtbaar te maken, om zo onderscheidend te kunnen zijn. Waaruit blijkt dat jullie een fijne werksfeer hebben? Wat bied jij als werkgever aan om persoonlijke groei te stimuleren? Waaruit blijkt je waardering voor je team? Verras jij je personeel wel eens?
  3. Implementeren en delen onderscheidende visie. Net als in de eerste fase is het belangrijk om dit niet volledig van bovenaf te doen. We leven in een tijd waarin het noodzakelijk is om draagvlak te creëren en mensen betrokken te houden. Bovendien zijn de lesgevers ook diegene die zichtbaar de speerpunten uitdragen tijdens de lessen.
  4. Weer op ontdekkingsreis. Net als in de eerste fase ga je wederom in je eigen organisatie op ontdekkingsreis. Alleen nu onderzoek je wat het effect is geweest van de implementatie in fase drie. Een mooi neveneffect van een sterk werkgeversmerk is dat je als organisatie ook scherper krijgt wie goed bij jouw organisatie past en wie niet.

Deze column is geschreven door Leone Hamaker en verscheen eerder in ZwembadBranche #80





E.B.T.C.