Meer dan een kwart van de werknemers ervaart jaarlijks problemen met collega’s. Op zich hoeft dat niet gelijk verontrustend te zijn, als je samenwerkt is het niet altijd pais en vree. Maar je kunt escalatie wel voorkomen. Hoe doe je dat? Jan Plevier en Frank Emmelot hebben vele arbeidsconflicten begeleid en weten inmiddels hoe je kunt zorgen dat het niet uit de hand loopt. Zij hebben er zelfs een boek over geschreven, in ‘Conflictvaardig op het werk’ delen zij hun kennis en geven praktische handvatten.
Warm en koud
Arbeidsconflicten hebben grote impact op direct betrokkenen en Jan Plevier, zelfstandig mediator en partner van de Groeifabriek en InterVentium, wil dan ook graag helpen om dit voor te zijn. Waarbij hij er, gek genoeg, vooral voor zorgt dat zijn werk overbodig wordt. “Een conflict laten oplopen zodat er een mediator aan te pas moet komen wil eigenlijk niemand. Het klinkt misschien raar uit de mond van een mediator, maar wat mij betreft is het beter om dit voor te zijn.” Ergernissen zelf zijn niet altijd te voorkomen. Niets menselijk is ons vreemd, en we kunnen ons allemaal wel eens irriteren aan een collega. Maar het gaat fout gaat als mensen er bovenop gaan zitten om te vertellen wat zij ervan vinden. Hierdoor ontstaat vaak een warm conflict, de spanning loopt op met een persoonlijke confrontatie tot gevolg. Of mensen besluiten de collega te vermijden in de hoop dat het dan beter wordt. Met de kans op een koud conflict wat kan leiden tot een uitputtingsslag. “Het lijkt misschien logisch gedrag, maar je kunt beter open en eerlijk het gesprek aangaan. Waarbij je uiteraard ook kritisch naar jezelf moet kijken, waar komt het vandaan?”
Ben jij op zoek naar een leverancier die kan helpen bij de bouw of renovatie van jouw zwembad of zwemschool? 👉 Klik hier.
Lees ook: Een goed gesprek met bezoekers of collega’s? Praten begint met luisteren!
Conflicthantering
Jan realiseert zich heel goed dat het echte gesprek aangaan niet makkelijk is, het vraagt moed. Zeker als het gaat om een hiërarchische verhouding. “Veel werknemers vinden dit heel lastig en dat is natuurlijk ook begrijpelijk.” Maar het zou volgens Jan niet hoeven. “Binnen een organisatie moet een cultuur heersen waar iedereen elkaar durft aan te spreken, ongeacht positie. Als leidinggevende heb je hierin een voorbeeldfunctie.” Daarnaast pleit Jan ervoor om iemand aan te stellen en op te leiden die als een soort vertrouwenspersoon, een conflictloods kan fungeren. “Soms kom je er samen niet uit, maar dan is het nog niet meteen nodig om juridische stappen te zetten. Je kunt het ook intern oplossen. Sterker nog, dat heeft de voorkeur. Uiteindelijk wil niemand het uit handen geven een aan derde partij.” Jan benadrukt dat deze conflictloods hiervoor dan wel moet zijn opgeleid. “Het begeleiden van een conflict is een vak. Het vraagt inzicht in het conflict en de betrokken partijen. Er komt ook vaak emotie bij kijken, kennis over de psychologie erachter is dan ook heel nuttig.” In het boek staan de auteurs uitgebreid stil bij het ontstaan van een conflict, het belang van emoties en de fasen van een conflict. “Dit is een belangrijk onderdeel van conflicthantering, wanneer je hier voldoende aandacht aan besteed kun je al veel winst behalen.” Zo geven de auteurs inzicht in de drie egoposities ouder, volwassene en kind van de Transactionele Analyse van waaruit wij kunnen reageren, wat helpt om effectiever te communiceren. Ook worden de vijf hoofdvormen van conflictstijlen vermijden, aanpassen, onderhandelen, samenwerken en forceren van Thomas en Killman genoemd en wat er gebeurt als je voor eigenbelang of voor andermans belang gaat. Tevens beschrijft men de werking van het brein aan de hand van het menselijk-, zoogdieren- en reptielenbrein. Daarnaast wordt dieper ingegaan op arbeidsmediation.
Open cultuur
Conflictvaardig zijn op het werk vraagt aandacht en kost tijd, maar ook geld. Wanneer je het afzet tegen de kosten van het juridisch uitvechten van een conflict, is het rekensommetje volgens Jan snel gemaakt. “Het loont echt om er in te investeren. Natuurlijk voorkom je zo de kosten van een juridisch traject, daarnaast neemt het ziekteverzuim af. Hiervan is namelijk 80% niet medisch gerelateerd, je kunt je dus voorstellen dat je hier winst mee kunt behalen. Daarnaast neemt in een cultuur waarin iedereen elkaar durft aan te spreken de productiviteit ook toe.” Hiermee ligt wat Jan betreft een schone taak bij de directie. “Als je de trap schoonveegt, begin je ook bovenaan. Creëer dus als management een open cultuur en investeer in een conflictloods. Zorg dat werknemers niet over elkaar gaan praten, maar met elkaar gaan praten. Als het echt niet anders kan, kun je altijd nog mediation of een jurist inzetten. Maar zorg dat je er dan wel alles aan hebt gedaan.” Wat de auteurs dus eigenlijk vooral willen, is dat je door het boek voorkomt dat je bij hen aan tafel komt.
Meer weten? Bestel het boek ‘Conflictvaardig op het werk’