Organisaties leggen steeds meer verantwoordelijkheid bij hun medewerkers. De verwachte voordelen van deze zelfsturende teams: gemotiveerde medewerkers, een efficiëntere organisatie en betere prestaties. In zwembaden wordt echter nog vaak traditioneel en hiërarchisch gedacht. Esther Burger springt in het diepe en legt uit hoe belangrijk het is om talent optimaal te benutten. Een nieuw denkpatroon is nodig, bij zowel de medewerkers als de manager. ‘Betrokkenheid maakt het verschil.’
De zaken vooral niet te ingewikkeld maken. Gewoon klein beginnen. Esther Burger is pragmatisch, prikkelend positief, resultaatgericht en heeft gevoel voor de ander. Het zijn allemaal kwaliteiten die van pas komen als je traditionele organisaties met een hiërarchisch model wil ombuigen. Maar hoe maak je zwembadmedewerkers verantwoordelijk voor hun eigen roosters, de prestaties van het team en het succes van de organisatie? Zo’n proces gaat volgens Burger stapsgewijs. En natuurlijk is de eerste stap de moeilijkste. Maar stapje voor stapje gaat het wel richting het ultieme doel: het talent van medewerkers ontwikkelen en daardoor als organisatie groeien. Niet dat er een vaste en uitgestippelde route is, helemaal niet. Zelforganisatie is ook geen doel op zich, zegt ze, wel een middel. ‘Er bestaat geen toverstaf.’
Lees ook: De logica van geluk
Ben jij op zoek naar een leverancier van LED verlichting voor in jouw zwembad of zwemschool? 👉 Klik hier.
Receptie
Burger maakt de zaken graag simpel. Iemand die dertig jaar lang op dezelfde manier werkt, die krijg je niet meteen in verandering. ‘Je gooit niemand in één keer over de schutting.’ Het is vaak ook een kwestie van gewoon je ogen de kosten geven. Dat doet ze ook als ze zelf met haar kinderen naar het zwembad gaat. De receptie, het moment dat de eerste indruk op de bezoeker wordt gemaakt. Wat haar opvalt: het verschil in behandeling, afhankelijk van de medewerker die er zit. ‘Bij de ene medewerker voel ik dat ze het werk écht leuk vindt en word ik op een joviale manier welkom geheten. De andere medewerker werkt veel meer vanuit een protocol en is er duidelijk niet persoonlijk bij betrokken. Eén functie, twee medewerkers en een wereld van verschil.’ Om er maar meteen bij aan te sluiten: zwembaden moeten zich nog veel meer focussen op gastvrijheid. Klanttevredenheid vindt ze een naar woord. ‘Je moet de bezoeker als gast zien. Iemand die je graag een fijne en sportieve dag bezorgt. Bij een gast voel je je persoonlijk en emotioneel betrokken. Een klant is afstand.’
Talenten
Het is zo maar een voorbeeld uit de praktijk. Maar het is volgens Burger wel de kern van de zaak. ‘Zorg dat de juiste medewerker op de juiste plek zit.’ Om als organisatie beter te worden is het daarom zaak om optimaal gebruik te maken van alle talenten van de medewerker. En om sluimerende vaardigheden zo nodig te ontwikkelen, met het oog op toekomstige stappen. Nog mooier: een zodanig klimaat in de organisatie scheppen dat de medewerker zelf met een ontwikkelplan komt. In jargon, self directed learning. ‘Alles begint met vertrouwen, een gevoel van veiligheid. Medewerkers die kunnen zeggen wat we willen, zonder dat ze bang hoeven te zijn dat ze er op worden afgerekend.’ Burgers noemt het ontwikkelen van zelforganiserende teams een uitdaging, zeker in de zwembadbranche waarin per definitie veel parttimers werken. ‘Het betekent dat je als leidinggevende continu in gesprek moet zijn met je mensen, ook als ze pakweg maar een uur of zes in de week in de organisatie werken. Ook zij hebben een goede reden om juist voor jouw zwembad te kiezen.’ Voor Burger is het helder: Ook een zwembad wordt succesvoller als je verantwoordelijkheden zo laag mogelijk in de organisatie legt, in teams waarin iedereen zich persoonlijk eigenaar voelt.