Daarom is solliciteren zo 2016…

Solliciteren. Nu de markt weer lijkt aan te trekken zien wij ook in de zwembranche steeds meer vacatures. Zwembaden op zoek naar de goede ‘match’. Naar die ene professional die net even wat extra’s te bieden heeft, kennis van zaken heeft, volop ervaring en past binnen het team. Hoe? Vaak proberen we door slimme vragen mensen te doorgronden op ratio om tezamen met ons voorgevoel te kijken of het wat is. Maar dit is eigenlijk zo 2016…

Sterke – zwakke punten

‘Wat zijn jouw ambities, kun je goed in een team functioneren en wat zijn jouw sterke en zwakke kanten?’ zijn bekende vragen tijdens een sollicitatiegesprek. Waarbij het dan natuurlijk de kunst is om bij dat laatste de zwakke punten weer om te buigen naar sterke kanten. “Ik ben perfectionistisch en sta mijzelf dan wel eens in de weg, maar daardoor bereik ik wel altijd wat ik wil.” Maar wat weet je daarmee eigenlijk echt van een sollicitant? En wie zegt dat de sollicitant wel de waarheid spreekt? Werkt zo’n sollicitatieformat eigenlijk nog wel?

Liegen

Niet volgens Ron Friedman, auteur van het boek The best place to work, zo las ik in een blog van Management Team. Hij beweert zelfs dat 81 procent van de mensen liegt tijdens een sollicitatiegesprek. Misschien wel logisch, je wilt natuurlijk vooral de kans krijgen om je te laten zien en dat kan alleen maar door de baan te krijgen. Een politiek correct antwoord lijkt dan vaak het beste antwoord. Als je maar aangenomen wordt. Of als in iedergeval die keuze -wel of niet de baan nemen- maar aan jou is.

Vooroordelen

Daarnaast heeft Friedman ook nog wel wat te zeggen over de werkgever. Onbewust hebben we namelijk vooroordelen, zo laat Friedman weten, ook diegene die een werknemer moet uitkiezen. Hoeven we ons volgens hem niet voor te schamen, dat is de manier waarop het brein werkt. Maar dat betekent wel dat mensen die er goed uitzien worden gezien als meer competent, intelligenter en beter gekwalificeerd dan hun minder aantrekkelijke collega’s. Ondanks dat ze dat objectief gezien niet zijn. Zo worden bijvoorbeeld ook aan lange mensen eerder leiderschapskwaliteiten toegeschreven dan aan kleine mensen. Dit geldt vooral voor mannen.

Talentenjacht

Maar hoe moeten we dan volgens Friedman wel op zoek naar talent? Simpel, maak er een talentenjacht van: ‘Zwembad got talent’. Net zoals mensen die denken talent te hebben voor zingen een auditie moeten doen, zo moet je als professional in de zwembranche ook laten zien wat je kan. Laat zweminstructeurs een zwemles geven, communicatiemedewerkers een tekst schrijven.

Ter inspiratie

Inspiratie nodig ? Doe het zoals Software ontwikkelaar Menlo Innovations uit Michigan en laat sollicitanten bijvoorbeeld in duo’s opdrachten maken. Let daarbij op de manier waarop de taak wordt volbracht, maar ook de manier waarop de sollicitanten samenwerken en de manier waarop de kandidaten de beste eigenschappen in hun partner naar voren brengen. Of zoals Automattic, het bedrijf achter WordPress, waarbij kandidaten een paar weken meelopen in de functie die ze mogelijk gaan bekleden. Als er daarna een match is, volgt er een interview met bijvoorbeeld de manager.