De plannen van het kabinet-Jetten hebben een brede discussie op gang gebracht over de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt. Volgens een genderanalyse van vakbond FNV kunnen verschillende maatregelen uit het regeerakkoord negatieve gevolgen hebben voor de economische zelfstandigheid van vrouwen. Wat betekenen deze plannen van het kabinet-Jetten voor werkende vrouwen? En welke rol kunnen werkgevers spelen in het bevorderen van gelijke kansen?
Maatregelen die impact kunnen hebben
Veranderingen in sociale zekerheid en zorgvoorzieningen kunnen leiden tot minder financiële zekerheid en meer afhankelijkheid van vrouwen. Dat komt doordat vrouwen gemiddeld vaker in deeltijd werken en vaker zorgtaken combineren met werk. Voor sectoren waar veel vrouwen werken en waar deeltijdcontracten gebruikelijk zijn – zoals in de zwembadbranche – zijn dat ontwikkelingen die ook op de werkvloer merkbaar kunnen worden. De genderanalyse noemt verschillende maatregelen uit het regeerakkoord die volgens de bond ongelijk kunnen uitpakken voor mannen en vrouwen.
Kortere WW-duur
Een belangrijke maatregel is de verkorting van de maximale WW-duur van twee jaar naar één jaar. Omdat vrouwen gemiddeld vaker in deeltijd werken en hun loopbaan vaker onderbreken, bijvoorbeeld door zwangerschap of zorgtaken, bouwen zij vaak minder WW-rechten op. Wanneer de uitkeringsduur wordt verkort, kan dat ertoe leiden dat zij sneller zonder inkomen komen te zitten.
Verlaging van het maximumdagloon
Daarnaast wordt het maximumdagloon voor sociale uitkeringen verlaagd. Dit maximum bepaalt onder meer de hoogte van WW-, WIA- en zwangerschapsuitkeringen. Wanneer dit bedrag daalt, kan het inkomen tijdens bijvoorbeeld zwangerschapsverlof of ziekte lager uitvallen. Volgens de analyse kan dat gevolgen hebben voor de financiële positie van werkende vrouwen.
Aanpassingen in de WIA
Ook wijzigingen in de arbeidsongeschiktheidsregeling (WIA) kunnen impact hebben. Wanneer deze regeling wordt versoberd, kan dat vrouwen relatief vaker raken. Zij werken namelijk vaker in sectoren met lagere lonen en kleinere contracten, waardoor zij minder financiële buffers hebben wanneer zij arbeidsongeschikt raken.
Bezuinigingen in de zorg
Een andere factor zijn bezuinigingen op zorgvoorzieningen, bijvoorbeeld op huishoudelijke hulp of ouderenzorg. Wanneer professionele zorg wordt verminderd, verschuiven zorgtaken vaker naar familieleden. In Nederland wordt mantelzorg nog altijd vaker door vrouwen verleend. Dat kan ertoe leiden dat zij minder uren gaan werken of tijdelijk stoppen met werken om zorg te verlenen.
Financiële prikkels voor voltijdwerk
Tot slot noemt de analyse fiscale maatregelen die voltijdwerken aantrekkelijker moeten maken. Hoewel het doel daarvan is om meer mensen meer uren te laten werken, kan dat in de praktijk ongelijk uitpakken. Voor werknemers die vanwege zorgtaken hun uren niet kunnen uitbreiden, hebben deze financiële prikkels weinig effect. En omdat vrouwen gemiddeld vaker in deeltijd werken, profiteren zij hier minder van.
Wat kunnen werkgevers doen?
De zwembranche kent relatief veel functies met kleinere contracten en flexibele werktijden. Zwemonderwijzers, toezichthouders en andere medewerkers combineren hun werk regelmatig met studie, gezin of mantelzorg. Wanneer maatschappelijke ontwikkelingen leiden tot meer druk op zorgtaken of minder financiële zekerheid, kan dat invloed hebben op het aantal uren dat medewerkers willen of kunnen werken, de stabiliteit van het personeelsbestand en de aantrekkelijkheid van de sector als werkgever. Maar werkgevers kunnen een belangrijke rol spelen. Hoewel landelijke beleidskeuzes buiten hun invloed ligt, kunnen organisaties op de werkvloer wel bijdragen aan meer gelijke kansen.
Stabielere en grotere contracten aanbieden
Waar dat mogelijk is, kunnen werkgevers kijken of taken gecombineerd kunnen worden, bijvoorbeeld door toezicht, zwemlessen en activiteitenbegeleiding te bundelen. Zo kunnen medewerkers meer uren werken en ontstaat meer inkomenszekerheid.
Flexibele en voorspelbare roosters organiseren
Roosters in zwembaden zijn vaak complex door avond- en weekendopenstelling. Tegelijkertijd kan een voorspelbare planning medewerkers helpen werk en privé beter te combineren. Mogelijkheden om diensten te ruilen of tijdelijk aan te passen kunnen daarbij helpen.
Investeren in ontwikkeling en doorgroeimogelijkheden
Loopbaanontwikkeling speelt ook een rol in gelijke kansen. Door opleidingen en doorgroeimogelijkheden te bieden – bijvoorbeeld richting senior zwemonderwijzer, coördinator of teamleider – vergroten werkgevers de inzetbaarheid én het perspectief van medewerkers.
Een inclusieve werkcultuur stimuleren
Tot slot kan aandacht voor een inclusieve werkcultuur bijdragen aan een werkomgeving waarin iedereen zich kan ontwikkelen. Dat betekent bijvoorbeeld oog hebben voor verschillende levensfasen van medewerkers en ruimte bieden voor maatwerk.
Gelijke kansen als basis
In Nederland werken vrouwen nog altijd vaker in deeltijd, combineren zij vaker werk met zorgtaken en zijn daardoor gevoeliger voor veranderingen in sociale zekerheid en zorgvoorzieningen. Maar uiteraard geldt dit ook voor mannen die part time werken en naast hun werk zorgen. Het is vooral belangrijk dat beleid én werkgevers ook oog houden voor hoe maatregelen uitwerken in de praktijk. Gelijke behandeling betekent niet alleen dat regels formeel voor iedereen hetzelfde zijn, maar ook de uitkomsten. Uiteindelijk gaat het om een eenvoudig uitgangspunt: dat iedereen op de arbeidsmarkt gelijke kansen heeft om te werken, zich te ontwikkelen en economisch zelfstandig te zijn.
Wil je meer weten? Lees hier de genderanalyse.
advertentie
