Stel je het even voor. Een gewone dinsdagochtend. Maar de kantoren zijn halfleeg. In zorginstellingen en scholen lopen de roosters vast. En in zwembaden blijven belangrijke schakels weg. Waarom? Sinds gisteren zijn vrouwen gestopt met werken. Voor hen een ruime maand geen vergaderingen, brandjes blussen of bijspringen. Het klinkt haast absurd. Ongelooflijk? Ja. Onwaar? Niet geheel. Door de loonkloof, die anno 2025 helaas nog altijd bestaat, krijgen vrouwen gemiddeld minder per uur betaald dan mannen. Dit betekent dat veel vrouwen vanaf 24 november tot en met 31 december symbolisch voor niets werken. Dus wat zou jij doen?
Economische ongelijkheid
Hoewel vrouwen natuurlijk niet daadwerkelijk thuisblijven, gebeurt dat in economische zin wél. Ze leveren hetzelfde werk, maar worden structureel lager beloond. In Nederland verdienen vrouwen gemiddeld 10,5% minder per uur dan mannen. Gecorrigeerd voor deeltijd, sector en functie blijft er een ‘onverklaarbare loonkloof’ van 6% over. Dit verschil is niet te verklaren door opleiding, ervaring of verantwoordelijkheid en is dus pure loondiscriminatie. De kloof wordt wel iets kleiner, maar zo langzaam dat het volgens de huidige trend nog tientallen jaren kan duren. Wat eigenlijk heel opmerkelijk is, omdat de Nederlandse wet al sinds 1975 verplicht tot gelijke beloning voor gelijkwaardig werk. Toch wordt die wet tot op de dag van vandaag onvoldoende gehandhaafd. Equal Pay Day is daarom geen symbolische dag, maar een noodkreet over een economische ongelijkheid die vrouwen elke dag raakt. En die impact gaat verder dan het salarisstrookje. Het betekent minder financiële onafhankelijkheid en een lagere pensioenopbouw, maar ook grotere kwetsbaarheid bij ziekte, scheiding of werkloosheid. Daarnaast wordt vrouwen vaak verweten dat zij niet zouden onderhandelen. Onderzoek laat echter zien dat zij even vaak onderhandelen als mannen, maar dat hun assertiviteit sneller negatief wordt beoordeeld en daardoor minder wordt gehonoreerd. Het probleem ligt dus niet bij vrouwen, maar in een systeem dat ongelijkheid in stand houdt. Zolang vrouwen door deze structurele achterstand jaarlijks weken ‘gratis’ werken, blijft gelijke beloning geen vanzelfsprekendheid maar een noodzakelijke strijd.”
Ben jij op zoek naar een leverancier van LED verlichting voor in jouw zwembad of zwemschool? 👉 Klik hier.
Lees ook: Ontslagvrije samenleving: ‘Kunnen we het even over werk hebben?’
Gebroken trede
De loonkloof gaat ook over de structurele drempels die ongelijkheid in de loopbaan van vrouwen versterken. Deze barrières beïnvloeden hun kansen en zorgen ervoor dat de ongelijkheid gedurende de hele carrière verder groeit. Zo toont onderzoek aan dat beroepen met veel vrouwelijke werknemers — zoals zorg, onderwijs, sport en recreatie — structureel minder waardering én lagere beloning krijgen, de zogeheten Wet van Sullerot. Daarnaast worden vrouwen minder vaak geselecteerd voor de eerste stap naar een leidinggevende functie, bekend als de gebroken trede, waardoor zij al vroeg doorgroeikansen mislopen — nog voordat het glazen plafond überhaupt in zicht komt. De ongelijkheid neemt vooral toe wanneer mensen kinderen krijgen, de loonkloof groeit dan aanzienlijk. Vrouwen leveren vaker uren in — Nederland is met 62% deeltijdwerkende vrouwen zelfs Europees koploper — en hun uurloon daalt, terwijl vaders gemiddeld juist meer gaan verdienen, zelfs wanneer zij minder uren gaan werken. Naast zorgtaken rond kinderen maken ook beperkte contracturen, mantelzorg en andere zorgverantwoordelijkheden dat veel vrouwen structureel minder uren werken. Dit leidt vervolgens tot minder zichtbaarheid, minder promoties en minder toegang tot scholing en ontwikkeling. Daardoor blijven vrouwen achter in salarisgroei en pensioen, zelfs wanneer zij later meer gaan werken. Omdat deeltijdwerk vaak geen vrije keuze is, houden deze structurele drempels vrouwen blijvend tegen in hun economische kansen en financiële onafhankelijkheid.
Wet Loontransparantie
Gelukkig komt er wél verandering aan. De nieuwe EU-richtlijn Loontransparantie, die in 2026 ook in Nederland van kracht wordt, kan een doorbraak betekenen. Deze wet verplicht werkgevers tot openheid over salarissen en hun loonbeleid. Grote organisaties moeten jaarlijks rapporteren over het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen. Is dat verschil groter dan 5% zonder objectieve verklaring? Dan moeten zij een actieplan opstellen. Daarnaast mogen werkgevers bij sollicitaties niet meer vragen naar het laatstverdiende salaris, zodat eerdere onderbetaling zich niet kan blijven herhalen. Werknemers die ongelijkheid melden worden beter beschermd, en ondernemingsraden én vakbonden krijgen meer ruimte om loondiscriminatie aan te kaarten. Je zou zeggen dat zo’n wet niet nodig zou moeten zijn, gelijke beloning zou immers vanzelfsprekend moeten zijn. Toch blijkt het in de praktijk anders, en moest dit wettelijk worden vastgelegd om echte verandering af te dwingen. Deze wet kwam er dan ook pas na een decennialange strijd voor gelijke beloning en loonrechtvaardigheid. Vooral dankzij de aanhoudende druk van organisaties zoals de FNV, maar ook het College voor de Rechten van de Mens, Atria en internationale vakbondskoepels. Zij drongen jarenlang aan op meer transparantie, strengere regels en betere handhaving. Dankzij hun inzet is loontransparantie nu eindelijk wettelijk verankerd en staat de overheid onder druk om echte stappen te zetten. Of dit voldoende zal zijn, moet de toekomst uitwijzen.
Lee voor meer informatie de artikelen van de FNV
De Wet Loontransparantie: waarom is deze belangrijk voor werknemers?
Vrouwen verdienen beter: de loonkloof uitgelegd
advertentie
