De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is aangenomen door de Eerste Kamer en dus staat er niets meer in de weg om de wet in te voeren. Naar verwachting zal de wet 1 januari 2020 in werking treden. De WAB is bedoeld om de kloof tussen vast werk en flexibel werk kleiner te maken. Met maatregelen voor flexibel werk, het ontslagrecht en de financiering van de WW wil het kabinet de werkgevers aanmoedigen om werknemers in vaste dienst te nemen en moeten flexwerkers meer zekerheid in werk en inkomen krijgen. Maar wat betekent dit voor de zwembranche? Hanan Yagoubi van FNV Publieke zaken zet voor ons de belangrijkste wijzigingen op een rijtje.
- Transitievergoeding geldt voor iedereen en vanaf de eerste werkdag
Deze transitievergoeding geldt nu pas na twee jaar dienstverband. Met de WAB moeten werkgevers die contracten geven voor 1 of 2 jaar aan het eind daarvan een transitievergoeding betalen. Wel verandert voor dienstverbanden langer dan 10 jaar de opbouw/berekening van de transitievergoeding, waardoor de vergoeding voor lange dienstverbanden lager wordt. - Invoering cummulatiegrond voor ontslag
Tegenwoordig moet je kiezen vanwege welke grond je iemand wil ontslaan en halverwege de procedure mag er niet meer worden gewisseld. Stel bijvoorbeeld dat iemand niet goed functioneert én de relatie tussen werkgever en werknemer is flink verstoord, dan moet je één van beiden kiezen. Mocht tijdens de procedure blijken dat die grond zelfstandig toch te zwak is om iemand te ontslaan -bijvoorbeeld omdat er geen volledig dossier is opgebouwd of omdat iemand onvoldoende kans heeft gekregen om het functioneren te verbeteren- wordt het ontslag afgewezen. Met invoering van de WAB kun je als werkgever gaan voor de dubbele grond, dit betekent voor het genoemde voorbeeld dat je dus iemand kan ontslaan op basis van disfunctioneren én een verstoorde arbeidsrelatie. Deze combinatie kan dan voor de rechter wél genoeg reden zijn. Iemand heeft misschien onvoldoende kans gehad om functioneren te verbeteren, maar de rechter kan van mening zijn dat gezien de verstoorde arbeidsrelatie het niet van de werkgever en/of werknemer kan worden gevraagd dat dit alsnog gaat gebeuren. - Verruiming ketenregeling
Verruiming van de ketenregeling betekent dat het na invoering van de WAB langer gaat duren voordat een contract geldt als een vast contract. Nu mag je een werknemer drie aansluitende contracten aanbieden over een periode van maximaal twee jaar, dat wordt met de WAB drie aansluitende contracten over periode van maximaal drie jaar. De tussenperiode (om weer opnieuw te gaan tellen) blijft zes maanden. Nu kan daar wel voor bepaalde functies van worden afgeweken in de CAO. Dit moet dan wel gaan om functies die door hun aard seizoensgebonden zijn en gedurende maximaal 9 maanden kunnen worden verricht. In een CAO kan ook worden afgesproken de tussentijd terug te brengen naar (minimaal) drie maanden. - Strengere regels voor oproepkrachten
De regels voor oproepkrachten worden aangescherpt. Zo kan iemand straks bijvoorbeeld alleen verplicht worden te komen werken als hij minimaal 4 dagen van tevoren is opgeroepen. Tevens ben je als werkgever straks verplicht om na een periode van 12 maanden de oproepkracht een contract aan te bieden. - Zelfde uurloon voor payrollers
Payrollers moeten straks hetzelfde betaald krijgen als de werknemers die direct in dienst zijn. Dit betekent dat ook payrollers minimaal het loon moeten krijgen dat in de CAO voor de betreffende functie geldt. Hierdoor wordt deze (nu nog goedkope) constructie minder aantrekkelijk. - WW-premie afhankelijk van het soort contract
Voorheen was de WW-premie afhankelijk van de sector waarin een bedrijf zat. Door de invoering van de WAB wordt de WW-premie afhankelijk van het soort contract dat de werkgever aanbiedt. Voor vaste krachten krijgt de werkgever een ‘bonus’, wat betekent dat de werkgever meer premie gaat betalen voor flexkrachten.
Lees ook: Hoe gekker, hoe beter? Nee, en geluk dwing je ook niet af…